Zanim przejdę do meritum zaskoczę Cię: ten wpis w całości napisałam z głowy, w oparciu o przepisy, wyroki i stanowiska PIP. Nie korzystałam z żadnych innych pomocy (no prawie). Dlaczego o tym piszę? Kadrowiec powinien umieć szukać przepisów, następnie umieć je interpretować a potem stosować. Dlatego tak duży nacisk kładę na wykładnię przepisów- to jest klucz! Na swoich kursach właśnie taką metodą uczę swoich kursantów kadr i płac- kładę nacisk na samodzielność i na umiejętność analizowania prawa. W końcu dobry kadrowiec ma głowę w kodeksie, a nie kodeks w głowie. A taką biegłość w stosowaniu prawa powinien mieć już kadrowiec z doświadczeniem conajmniej 2 – letnim. Tematyka urlopu wypoczynkowego jest bardzo szeroka. W niniejszym wpisie poruszę problem nabywania prawa do urlopu, stażu urlopowego, przedawnienia urlopu i zaległego urlopu. Urlop wypoczynkowy jest niezbywalnym prawem osobistym pracownika do odpoczynku. Urlopu nie można się zrzec, przenieść go na osobę trzecią lub sprzedać. Urlop należy wykorzystywać w naturze. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop tylko i wyłącznie w przypadku ustania zatrudnienia. W zależności od tego w jakim momencie swojej kariery zawodowej jest pracownik będzie on nabywać prawo do urlopu wypoczynkowego lub posiadać określony limit dni urlopowych w roku kalendarzowym, zależnych od tzw. stażu urlopowego w ilości 20 lub 26 dni. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Przykład: 1/12 x 20 = 1,66 Pracownik przepracował 3 pełne miesiące kalendarzowe. 3 x 1,66 = 4,98 4,98 x 8h* = 39,84 Przysługujący urlop: 39 godzin i 50 minut *1 dzień urlopu wypoczynkowego = 8 godzin Bardzo częstym dylematem kadrowców jest to czy można wynik 1,66 zaokrąglić w górę. Wynika to z faktu, że brak jest odpowiednich unormowań kodeksowych w tejże materii. W praktyce można przyjąć- chociaż nie ma przepisu, który uprawniałby do tego- metodę zaokrąglenia wymiaru urlopu do pełnego dnia z korzyścią dla pracownika. Będzie to więc zamiast 1,66- 2 dni, tak jednak, by w roku kalendarzowym wymiar urlopu pracownika nie przekroczył 20 dni. (Stanowisko GIP z dnia 5 lipca 2010 r., GPP- 110-4560-41-1/10/PE/RP). Kolejnym dylematem jego czy można pracownikowi udzielić urlopu niejako na zapas, tzn. udzielić urlopu w wymiarze takim w jakim dopiero nabędzie do niego prawo. Wynika to z faktu, że pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1,66 dnia po przepracowaniu pełnego miesiąca, nie miesiąca kalendarzowego (por. wyrok SN z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96). Co nie zmienia faktu, że można udzielić urlopu na zapas. Jednak po stronie pracodawcy powstanie ewentualne ryzyko, że jeśli z pracownikiem ustanie stosunek pracy przed przepracowaniem miesiąca do nabycia prawa urlopu już wykorzystanego to pracodawca będzie na tym stratny. Przykład:Pracownik został zatrudniony 15 lipca 2021 r. Pierwszy wymiar 1,66 urlopu nabędzie 14 sierpnia 2021 r. Od kolejnego roku kalendarzowego, następującym po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia pracownik nabywa już prawo do urlopu w pełnym wymiarze zależnym od stażu urlopowego. Uwaga! Aby w kolejnym roku pracownik z dniem 1 stycznia miał w dyspozycji pełny wymiar urlopu, w roku poprzednim wystarczy, że rozpocznie nabywanie urlopu wypoczynkowego. Przykład: Pracownik został zatrudniony 15 grudnia 2020 r. Nie nabędzie prawa do urlopu w wymiarze 1,66, ponieważ od 1 stycznia 2021 r. nabędzie prawo do całości urlopu w wymiarze 20 dni (posiada staż urlopowy poniżej 10 lat). Inaczej będzie wyglądać sytuacja jeśli w trakcie roku i de facto w trakcie miesiąca, w którym pracownik nabywa prawo do urlopu stosunek pracy się zakończy. Przykład: Pracownik zaczął pracę w dniu 15 stycznia 2021 r. Nie przepracował u danego pracodawcy pełnego miesiąca- nie nabędzie prawa do 1,66 wymiaru urlopu. W przypadku kontynuacji pracy w tym samym roku kalendarzowym czas przepracowany zostanie zliczony. A więc jeśli pracownik skończył pracę w dniu 31 stycznia 2021 r., a następnie rozpocznie pracę 1 marca 2021 r. To prawo do pierwszych 1,66 dni urlopu nabędzie 14 marca 2021 r., bowiem czas przepracowany w styczniu zostanie już zaliczony. Te same zasady dotyczą także osób, które zostały zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przykład: Pracownik został zatrudniony po raz pierwszy w życiu w dnu 1 września 2020 r., na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Jego wymiar etatu to 1/5. W celu obliczenia części wymiaru urlopu, do której prawo będzie nabywać pracownik należy: 1) Obliczyć wymiar urlopu w stosunku do wymiaru etatu: 20 x 1/5 = 4 dni 2) Obliczyć proporcjonalnie część nabywanego urlopu 1/12 x 4 dni = 0,33 dnia W tej materii dostępny jest także mój e-book. POBIERAM Zachęcam także do uczestnictwa w moim kursie video z zakresu urlopów i innych zwolnień od pracy. Zamiast 399 zł płacisz 159 zł i masz dostęp na okres 6 miesięcy do 10 godzinnego kursu i 13 lekcji. KURS Staż urlopowy Po tym jak pracownik nabędzie już prawo do pierwszego w życiu urlopu z każdym nowym rokiem kalendarzowym w 1 stycznia nabywa prawo do całego wymiaru urlopu. Pamiętać należy o tym, że nabywa się prawo do urlopu tylko raz w życiu. Oznacza to, że nawet jeśli są przerwy w zatrudnieniu to nie ma to znaczenia dla nabytego uprawnienia. Wiąże się to z zasadą ochrony praw nabytych uregulowanej na poziomie konstytucyjnym. Przykład: Pracownik urodził się w 1970 r. Do pierwszej pracy poszedł w roku 1993 r. po skończeniu studiów inżynierskich. Pracę zaczął w dniu 2 września 1993 r. Do końca 19993 r. nabywał prawo do 1/12 z 20 urlopu wypoczynkowego. 1 stycznia 1994 r nabył prawo do 20 dni. W 1997 r. odszedł z pracy i założył własną firmę. Firma została zamknięta w marcu 2020 r. z uwagi na pandemię koronawirusa. W okresie prowadzenia firmy nigdzie nie pracował. W dniu 1 kwietnia 2020 r. pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Urlop będzie mu przysługiwać proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego (9 miesięcy) i będzie to 20 dni. Obliczenie: 26/12 = 2,16, 2,16 x 9 = 19,44 = 20 dni Do stażu urlopowego wliczają się następujące okresy: 1) staż pracy, 2) okres nauki, 3) służba wojskowa, 4) okresy pracy i nauki zagranicą, 5) okresy pracy w gospodarstwie rolnym, 6) okresy pobierania zasiłku dla osób bezrobotnych. Do stażu urlopowego nie wliczają się okresy wykonywania umów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło, kontrakt menadżerski), prowadzenia działalności gospodarczej, pełnienia funkcji w spółkach handlowych (prezes, członek rady nadzorczej, prokurent, chyba że zostali zatrudnieni). 1) Staż pracy Staż pracy wliczany jest niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę), sposobu ustania zatrudnienia oraz wymiaru etatu (art. 154 (1) § 1 kp). Tym samym pełny jak i niepełny etat będą traktowane w stażu tak samo. Problematyczne mogą stać się zasady dokumentowania stażu pracy. Zgodnie z art. 22 (1) § 1 pkt 6 w zw. z art. 22 (1) § 2 kodeksu pracy informację o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy takie dane są niezbędne od kandydata. Przykład: Pracodawca prowadzi rekrutację na stanowisko księgowej. Niezbędnymi informacjami pozyskiwanymi od kandydata są informacje o wykształceniu, posiadanych kwalifikacjach oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast jeśli na etapie rekrutacji dane te są zbędne to dopiero pracodawca żąda ich podania na etapie zatrudnienia (zob. art. 22 (1) § 2 w zw. z art. 22 (1) § 3 pkt 4 kp). Zgodnie z art. 22 (1) § 5 kp udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. A więc nie ma już takich dokumentów jak kwestionariusze osobowe- są oświadczenia !!! Również pracownik nie musi przedstawiać świadectw pracy z poprzednich miejsc. W takim wypadku działamy i wyliczamy staż urlopowy na podstawie oświadczenia, chyba że pracodawca takich świadectw zażąda, lecz o tym uprawnieniu pracodawcy należy pouczyć kandydata/ pracownika. Najlepiej zrobić to w samym druku oświadczenia. Zaznaczam, że zmiany te funkcjonują od 4 maja 2019 r. Jeśli nie znasz tych zasad to zachęcam do przeczytania mojego wpisu: DANE OSOBOWE 2) Okres nauki Zgodnie z art. 155 do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, szkoły policealnej – 6 lat, szkoły wyższej – 8 lat, niezależnie od tego czy są to studia licencjackie, inżynierskie, magisterskie. Jako ukończenia szkoły wyższej nie traktujemy studiów podyplomowych, studiów doktoranckich, szkoły doktorskiej. Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu. Tym samym okres korzystniejszy pochłania okres mniej korzystny. Przykład: Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące a następnie studia licencjackie. W okresie studiów nie pracował. Do stażu urlopowego zostanie zaliczony okres 8 lat- ukończenie szkoły wyższej. Datą ukończenia studiów jest data złożenia egzaminu dyplomowego, w przypadku studiów na kierunkach lekarskim, lekarsko-dentystycznym i weterynaria – data złożenia ostatniego wymaganego programem studiów egzaminu, a w przypadku studiów na kierunkach farmacja i fizjoterapia – data zaliczenia ostatniej wymaganej programem studiów praktyki. Dopiero od tych dat będzie okres nauki w szkole wyższej wliczany do stażu urlopowego (art. 76 ust. 7 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym). Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Przykład: Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące. Następnie po maturze poszedł do pracy. Po roku pracy, nadal pracując podjął studia na kierunki fizjoterapia studia jednolite magisterskie (zob. rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 26 września 2016 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów , wynikających z regulacji dotyczących prawa do wykonywania zawodu fizjoterapeuty – wprowadzonych ustawą z dnia 25 września 2015 r. o zawodzie fizjoterapeuty). W trakcie studiów nadal pracował. Jak ustalić staż urlopowy, które okresy uwzględnić i które wyliczenie będzie korzystniejsze? 8 lat (studia) + 1 rok pracy = 9 lat 4 lata (liceum) + 6 lat pracy(1 rok + 5 lat pracy na studiach) = 10 lat – korzystniejsze 3) Służba wojskowa Zgodnie z ustawą z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej: art. 120. 1. Pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się dookresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. 2. Pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę. który podjął pracę po upływie trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjęli pracę. To teraz już wiesz dlaczego wpisuje się służbę wojskową w świadectwo pracy 🙂 Obecnie jest to przeżytek dawnych czasów z uwagi na zniesienie powszechnego obowiązku obronnego, ale zdarzają jeszcze sytuacje, że w niektórych „starych” zakładach ustają stosunki pracy z pracownikami, którzy w trakcie swojej pracy odbywali jeszcze obowiązkową służbę wojskową. Co ciekawe do pracy w szczególnych warunkach wlicza się okres odbytej służby wojskowej pod warunkiem, że pracownik w ciagu 30 dni od przejścia do rezerwy wrócił do pracy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 16 października 2013 r. (sygn. akt II UZP 6/13, OSNP 2014/3/42): „Czas zasadniczej służby wojskowej odbytej w okresie obowiązywania art. 108 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej (Dz. U. nr 44, poz. 220, w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 1974 r.) zalicza się – na warunkach wynikających z tego przepisu – do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do emerytury w niższym wieku emerytalnym (…)” 4) Okresy pracy i nauki zagranicą Pracownikowi, aby został uwzględniony zagraniczny staż pracy musi na tą okoliczność przedstawić odpowiednie dokumenty. Zazwyczaj będzie to dokument równoważny polskiemu świadectwu pracy lub zaświadczenie o pracy i ubezpieczeniu. Natomiast jeśli chodzi o uznanie zagranicznego wykształcenia pomiędzy Rzeczpospolitą i drugim krajem musi być podpisana międzynarodowa umowa bilateralna o uznaniu dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych. Obecnie uznawane są dokumenty pochodzące z krajów: Armenia, Austria, Białoruś, Bośnia i Hercegowina, Bułgaria, Chiny, Chorwacja, Czechy, Estonia, Francja, Kazachstan, Kirgistan, Koreańska Republika Ludowo-Demokratyczna, Kuba, Libia, Litwa, Łotwa, Macedonia, Mołdawia, Mongolia, Niemcy, Rosja, Rumunia, Serbia i Czarnogóra, Słowacja, Słowenia, Syria, Tadżykistan, Ukraina, Uzbekistan, Węgry, Wietnam, oraz państw nieistniejących: Czechosłowacja, Jugosławia, NRD, ZSRR. Uwaga! Każdorazowo należy sprawdzić do kiedy była lub jest zawarta umowa międzynarodowa!!! Jeśli pomiędzy Polską a drugim krajem nie obowiązuje już umowa międzynarodowa to dyplomy podlegają nostryfikacji! Przykład: Podstawę prawną do uznawania świadectw, dyplomów, stopni i tytułów naukowych uzyskanych na terenie Rosji do dnia 25 września 2005 r. stanowi Porozumienie między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i Rządem Związku Socjalistycznych Republik Radzieckich o równoważności dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych wydawanych w PRL i ZSRR, podpisane w Warszawie dnia 10 maja 1974 r. /Dz. U. z 1975 r., Nr 4, poz. 14 i 15/, a także – do dnia 6 sierpnia 2004 r. – tzw. Konwencja Praska z 1972 r. Wszystkie dokumenty, które zostały wydane w okresie obowiązywania konwencji i/lub porozumienia, i spełniają określone w nich warunki, są nadal uznawane za równoważne z ich polskimi odpowiednikami. Wyjątek stanowią dyplomy lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, lekarza weterynarii lub architekta (dowiedz się, dlaczego). Stwierdzenie równoważności dyplomów i stopni naukowych uzyskanych w Rosji po 25 września 2005 r. oraz dyplomów lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, lekarza weterynarii i architekta możliwe jest jedynie po przeprowadzeniu odpowiednio nostryfikacji dyplomu albo nostryfikacji stopnia. (źródło: dostęp: r.). 5) Okresy pracy w gospodarstwie rolnym Problematykę tą reguluje ustawa z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy. przepisy prawa lub postanowienia układu zbiorowego pracy albo porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy, do stażu tego wlicza się pracownikowi także: 1) okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka, 2) przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem, 3) przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin. Okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, o których mowa powyżej, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie (- słowo klucz) prawa do urlopu wypoczynkowego lub innego świadczenia przysługującego z upływem roku pracy lub okresu krótszego niż jeden rok. I tutaj na chwilę się zatrzymajmy, bowiem jest to przepis martwy! Należy go uważnie przeczytać. Przepis ten stanowi, że do stażu urlopowego nie wlicza się okres pracy w gospodarstwie rolnym w pierwszym roku pracy, a więc w okresie nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego (zob. art. 153 kp). Natomiast po pierwszym roku pracy pracownikowi okres pracy w gospodarstwie rolnym będzie wliczany normalnie do stażu urlopowego. Jak należy udokumentować pracę w gospodarstwie rolnym? Na wniosek zainteresowanej osoby właściwy urząd gminy jest obowiązany stwierdzić okresy jej pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, wydając stosowne zaświadczenie w celu przedłożenia w zakładzie pracy. A więc do stażu nie zaliczamy okresów opłacenia składek KRUS i nie pobieramy zaświadczenia na tą okoliczność. Jeżeli urząd gminy nie dysponuje dokumentami uzasadniającymi wydanie zaświadczenia o pracy zainteresowanej osoby w indywidualnym gospodarstwie rolnym, zawiadamia ją o tej okoliczności na piśmie. W takim wypadku okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym mogą być udowodnione zeznaniami co najmniej dwóch świadków zamieszkujących w tym czasie na terenie, na którym jest położone to gospodarstwo rolne. 6) Okresy pobierania zasiłku dla osób bezrobotnych Problematykę tą reguluje art. 79 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Okresy pobierania zasiłku i stypendium wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Okres ten wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego. Okresów pobierania zasiłku i stypendium nie wlicza się jednak do: okresów wymaganych do nabycia prawa oraz ustalania wysokości i okresu pobierania zasiłku; okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego; stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykonywania niektórych zawodów. Należy ponownie zwrócić uwagę na art. 79 ust. 2 pkt 2 w/w ustawy. Okresy pobierania zasiłku i stypendium nie warunkują nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego. Okres odbywania stażu absolwenckiego przez pracownika czy też okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych będzie wliczany do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie może być wliczony do okresu warunkującego nabycie prawa do urlopu. Natomiast okres, kiedy osoba była bezrobotna i nie miała prawa do zasiłku, nie ma wpływu ani na wymiar urlopu, ani na nabycie prawa do niego (pismo wydane przez: Główny Inspektorat Pracy Departament Prawny, GNP-110-4560/07/PE, Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z lipca 2007 r. w sprawie wliczania okresu pobierania stypendium i zasiłku dla bezrobotnych do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego, Rzeczposp. DF 2007, nr 7, str. 160). Przykład: Pracownik został po raz pierwszy zatrudniony w życiu. Ukończył studia wyższe (przelicznik 8 lat), był na stażu z PUP przez okres 1 roku, dwa razy po 6 miesięcy (1 rok do stażu urlopowego). Będzie on nabywać prawo do 1/12 z 20 dni urlopu wypoczynkowego (art. 153 kp). Nie mniej jednak będzie miał już staż urlopowy wynoszący 9 lat, a więc po przepracowaniu roku będzie miał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Słowem podsumowania warto zapamiętać rozróżnienie pojęć nabycie praw do urlopu a wymiar urlopu 😉 Na pewno pomoże Ci to w pracy. Urlop osoby niepełnosprawnej O urlopie wypoczynkowym osoby niepełnosprawnej przeczytasz TUTAJ Urlop zaległy i przedawnienie urlopu Urlopu wypoczynkowego należy udzielić pracownikowi w roku, w którym nabył do niego prawo. Natomiast jeśli urlop ten nie zostanie wykorzystany przechodzi na rok następny jako tzw. urlop zaległy. Przepis art. 168 kp stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Często zdarza się, że pracownicy nie chcą wykorzystywać swoich urlopów zaległych. Jakie przyświecają im w tym cele, to już ich sprawa. Nie oznacza to, że pracodawca ma związane ręce, bowiem to na nim ciąży obowiązek udzielenia urlopu zaległego. Na przeciw tym problemom wyszedł Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 24 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05 stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody. Prawo do urlopu roszczeniem pracownika względem pracodawcy, co za tym idzie jak każde roszczenie w prawie cywilnym ulega przedawnieniu wraz z upływem określonego czasu przewidzianego przez przepisy. I tak zgodnie z art. 291 § 1 kp roszczenia ze stosunku pracy, a więc żądanie urlopu ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wymagalność roszczenia jest określana na dzień 30 września roku następnego po roku nabycia urlopu (tutaj muszę przywołać odpowiednie stanowisko doktryny i orzecznictwo, zob. A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 152: „w wyroku z r., I PKN 367/00 22 , Sąd Najwyższy ponownie przyjął, że roszczenie o urlop przedawnia się z upływem lat 3 od dnia, w którym stało się wymagalne, przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego (obecnie z końcem września), jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 Ale uwaga! Zgodnie z art. 293 (1) kp bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. Przykład: Pracownica nie wykorzystała zaległego urlopu za rok 2016, ponieważ przeszła na L4, następnie urodziła dziecko i przebywała na urlopie macierzyńskim, następnie rodzicielskim oraz wychowawczym. Do pracy powróciła w dniu 15 czerwca 2021 r. Urlop za rok 2016 nie uległ przedawnieniu, za okres L4 i urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, zaś za rok 2021 urlop zostanie obliczony proporcjonalnie. Dlaczego? Przeczytaj mój wpis blogowy dotyczący ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego po urlopie wychowawczym: WPIS Pozdrawiam, Karolina Niedzielska Spodobało się? Udostępnij!

Pytania do firmy INCOM POLSKA SP. Z Piotr Nowy wpis 08:55 Kandydat PytanieDzień dobry Jakie są warunki do spożywania posiłków na stołówce w czasie przerwy ? Słyszałem od znajomego który pracuje w InCom że są skandaliczne - 8 / 12 osób siedzi w jednym pomieszczeniu 4 m2 - mała lodówka z której nie przyjemnie pachnie - jedna mikrofalówka na wszystkich - jeden czajnik elektryczny Proszę o odpowiedz z strony zarządu InCom Czy firma zapewnia godne warunki do spożywanie ciepłych i zimnych posiłków w czasie przerwy na stołówce ? Dziękuję,Nowy wpis 10:49 Pracodawca @Piotr Dzień dobry. Z przykrością przeczytaliśmy opinie, którą znajomy Panu przekazał. Warunki pomieszczenia, w którym spożywane są posiłki, są zgodne z BHP. - pomieszczenia dla Pracowników produkcyjnych są większe niż 8m2, - nie ma wymogów co do wielkości czy ilości: lodówek, mikrofalówek, czajników czy innych urządzeń w kuchni - jako Pracodawca potrzebne urządzenia zapewniliśmy w każdej kuchni, - jeśli lodówka nieprzyjemnie pachnie, należy zgłosić to do swojego przełożonego, który poinformuję firmę sprzątającą - nie zmienia to faktu, że każdy Pracownik po skończonym posiłku powinien zostawić po sobie porządek. W firmie mamy trzy pomieszczenia do spożywania posiłków - osobne dla każdego działu (Glass, Net i Cores) + kilka pomieszczeń dla Pracowników biurowych - co oczywiście nie oznacza, że np. cały dział NET w jednej chwili idzie na przerwę. Na przerwy Pracownicy chodzą grupami. Kilka dni temu jeden z Pracowników zgłosił swoją uwagę odnośnie jadalni. Na jego zgłoszenie wprowadziliśmy pewną modyfikację, która jak wynika z informacji od Pracowników sprawdziła się i polepszyła ich komfort podczas przerwy. Pragniemy przypomnieć, że zarówno bezpośredni przełożeni (Kierownik, Mistrz zmiany, Brygadzista) jak i Dział Kadr są do dyspozycji Pracowników. Wszelkie sugestie, pomysły należy zgłaszać do nich, a nie do znajomych, kolegów, którzy nie pracują w Incomie i którzy w ich imieniu będą zadawać pytania na portalu internetowym - prosimy by Pan przekazał swojemu znajomemu dobrą radę na przyszłość: jeśli ma jakieś uwagi odnośnie swojej pracy/warunków to powinien zgłosić je do Pracodawcy. Jeśli natomiast nasz Pracownik, a Pana znajomy to czyta - to zapraszamy serdecznie do Działu Kadr, postaramy się pomóc. Pozdrawiamy InCom Polska Byly kandydat Nowy wpis 18:19 Były pracownik @Piotr Tam powinien być sanepid i codziennie robić kontrol. Stefan Nowy wpis 18:24 Klient PytanieCzy w tej firmie mechanik też zarabia mniej niż 20zl na godz czy są inne stawki ? Roman gay 16:32 Kandydat PytanieWitam, jak wygląda dojazd komunikacją miejską? Czy jest transport pracowniczy? 08:03 Pracodawca @Roman gay Dziękujemy za pytanie. Posiadamy autokar pracowniczy, który zawozi i odwozi pracowników do/z pracy. Autobus kursuje na wszystkie trzy zmiany. Kursy wykonywane są z centrum Szczecina od ul. Wyszyńskiego, a po zakończonym remoncie na Placu Rodła wróci również ten przystanek do rozkładu. Pozdrawiamy InCom Polska Logan 02:23 Były pracownik PytanieMacie przyjęcia na wózki ?? 10:39 Pracodawca @Logan Witaj @LOGAN, tak aktualnie prowadzimy rekrutacje na stanowisko "Magazynier - operator wózka widłowego". Zapraszamy do wysłania swojej aplikacji na praca@ - z dopiskiem "praca - magazyn". Wymagamy posiadanie uprawnień na wózki widłowe zatwierdzone przez UDT. Dużym atutem będzie posiadanie uprawnień na wymianę butli gazowej. Oferujemy: *umowę o pracę, atrakcyjne wynagrodzenie, premię motywacyjną do 20%, *pracę od poniedziałku do piątku, *bezpłatny transport z centrum do pracy i z pracy, *program poleceń pracowniczych 2000 zł, *pakiet świadczeń socjalnych, upominki okazjonalne. Zapraszamy do aplikowania! Mario 20:26 Były pracownik @INCOM POLSKA SP. Z Jakie 20% , jak jest 8% Maria 14:16 Pracownik @Mario Na magazynie jest 20, produkcja ma 8 ? 08:52 Kandydat PytanieCzy w tej firmie na święta Wielkanocne są przyznawane paczki ,lub bony ? 09:03 Pracodawca @? Szanowny Użytkowniku, premie świąteczne przyznawane są na Święta Bożego Narodzenia - zgodnie z ZFŚS, dodatkowo przygotowywane są paczki świąteczne dla dzieci Naszych Pracowników. Po więcej informacji odnośnie benefitów zapraszamy do aktualności w serwisie lub kontakt z Działem Administracji i Kadr. Pozdrawiamy Kandydat 08:02 Kandydat PytanieCzy w tej firmie dają paczki na święta Wielkanocne lub bony, ewentualnie dodatkowo wyższą premię ,bo w wielu zakładach są przyznawane ? Pytanie 14:17 PytanieCzym Incom Polska Sp. z zachęcają? Jakie mają dodatki? Xxx 20:06 @Pytanie Dodatki są całkiem ok. Prywatna opieka medyczna - medicover, karta multisport oraz wczasy pod gruszą i premia świąteczna. 11:44 Pracodawca @Pytanie Dzień dobry, Każdy Pracownik od pierwszego dnia zatrudnienia może liczyć na: 1. Ubezpieczenie grupowe AXA 2. Wyprawkę z tytułu urodzenia dziecka 3. Program poleceń pracowniczych INCOM=MOCNI 4. Pakiet medyczny Medicover 5. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych: a) Wczasy pod gruszą b) Premie świąteczne c) Platforma Benefitowa d) Karta sportowa OK System Dodatkowo: 6. Spotkania integracyjne, świąteczne 7. Możliwość udziału w inicjatywach sportowych 8. Symboliczne świętowanie: Urodzin, Dnia Kobiet, Dnia Chłopaka, Tłustego Czwartku, itp. W Regulaminie wynagradzania w rozliczeniu miesięcznym występują również takie składniki jak: premia frekwencyjna oraz premia motywacyjna. W przypadku innych pytań zapraszam do kontaktu: praca@ Pozdrawiamy Pytanie 22:12 Kandydat @INCOM POLSKA SP. Z Tak 8% premii ,ale premia wysililiście się to gdzie indziej dają trochę więcej 1234 12:17 Pracownik PytanieMam pytanie. Czy firma planuje podwyżki? Ceny produktów i usług coraz wyższe a pensje od kilku lat stoją w miejscu. V 14:52 Były pracownik @1234 Tutaj w tej firmie nikt nic nie wie i nie powie bo nabrali wody w usta i ludzi mają za nic , jeśli dadzą to po 50 też nie każdemu jeden dostanie a drugi nie , takie realia są w tej firmie W ilnnych zakładach są co jakiś czas zebrania ale nie tutaj , tutaj ludzi mają tylko do roboty i nic więcej . 14:37 Pracodawca @1234 Szanowny Pracowniku. Kwestie wynagrodzeń są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, a co za tym idzie wszelkie działania z tym związane nie są upubliczniane - szczególnie na forum internetowym, to nie miejsce na takie pytanie i oczekiwanie na odpowiedź. Każda decyzja, również ta dotycząca wynagrodzeń musi być zatwierdzona przez Zarząd. W sytuacji zmiany wynagrodzenia każdy Pracownik zostanie poinformowany przez swojego przełożonego. W przypadku innych pytań zapraszamy do Działu Administracji lub bezpośrednio do swojego przełożonego. Pozdrawiamy 12345 12:07 Były pracownik @1234 Teraz płaca minimalna i ciekawe co mają zamiar zrobić ,czy ludzie mają szukać i zwalniać się gdzie lepiej płacą. 15:26 Pracodawca @12345 Użytkowniku, zachęcamy do doczytania ustawy i nie wprowadzania w błąd innych. Stawki minimalne na rok 2022 przedstawiają się następująco: - 3010zł brutto dla umów o pracę, - 19,70zł brutto dla umów cywilnoprawnych. Nasza Firma nie zatrudnia pracowników na umowy cywilnoprawne! Pozdrawiamy, sadd 16:55 PytanieJak wygląda kwestia nadgodzin? Są dobrowolne, czy ludzie są do nich przymuszani? DANNY 17:34 @sadd Zaraz ci prod. udzieli profesjonalnej i inteligentnej odpowiedzi... tak jak wszystkie jego monologi i "wiarygodne" wypowiedzi w tym wątku... Nick 10:12 @sadd Dobrowolne. Możesz zapisać się na dowolny dział. Czasem jest więcej chętnych niż miejsc. Nie chcesz, nie idziesz, proste. 14:31 Pracodawca @sadd Użytkowniku, dziękujemy za zadane pytanie. Musisz pamiętać, że zarówno pracodawcę jak i pracownika obowiązuje Kodeks pracy - to on określa kwestie nadgodzin. Zgodnie z definicją zawartą w przepisach Kodeksu pracy przez nadgodziny należy rozumieć pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz pracę wykonywaną poza przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w dwóch przypadkach: - w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; - w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Ustawodawca, nie określił czym są "szczególne" potrzeby, a więc każdy przypadek wymaga odrębnej indywidualnej oceny. Możemy jednak określić, że szczególnymi potrzebami pracodawcy są, np: potrzeba wykonania dużego zlecenia lub np. zapewnienie ciągłości pracy firmy z powodu choroby innego pracownika. Jeśli pracodawca wyda polecenie służbowe pracownik nie może odmówić wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonania polecenia może wystąpić tylko wtedy, gdy wykonanie byłoby sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego. W związku z tym, że w Naszej Firmie nadgodziny nie występują w tym samym czasie na każdym dziale, na nadgodziny przychodzą wyłącznie osoby chętne. Mamy nadzieję, że wyjaśniliśmy kwestie pracy w godzinach nadliczbowych. W razie innych pytań zapraszamy do kontaktu z Działem Administracji i Kadr. Pozdrawiamy LukaPuka 19:35 PytanieCzy faktycznie potrzebne jest doświadczenie by być zatrudnionym? Pracownik 19:29 @LukaPuka Nie jest po kilku dniach wszystkiego się nauczysz, nic trudnego wystarczą chęci LukaPuka 00:02 @Pracownik A na ile jest podpisywana umowa i czy praca jest jakoś bardzo skomplikowana? 11:52 Pracodawca @LukaPuka Szanowny użytkowniku! Każde stanowisko cechuje się innymi zadaniami, obowiązkami i wymaganiami. Gdy prowadzony jest proces rekrutacji, podajemy w opisie czy na dane stanowisko potrzebne jest doświadczenie. W dużym skrócie: - Pracownik produkcyjny - nie wymagamy doświadczenia - Operator maszyn/operator CNC - mile widziane doświadczenie lub wymagane - Magazynier - wymagane doświadczenie jak i stosowne uprawnienia Pozostałe stanowiska (również administracyjne), zależą od potrzeb danego działu. Zachęcamy do obserwowania ogłoszeń o pracę, w których opisujemy co jest wymagane/mile widziane. W przypadku pytań, zapraszamy do kontaktu: praca@ Pozdrawiamy Danuta 10:59 @Incom Polska Sp. z Ile czasu zajmuje takie wdrożenie na produkcję człowieka, co nie miał z tym wcześniej styczności? Pytanie 09:24 PytanieCzy organizowane są wyjazdy, imprezy, spotkania integracyjne w Incom Polska Sp. z 1234 12:19 Pracownik @Pytanie Nie ma wyjazdów. Imprez też nie. Kiedyś były ale już nie ma. 12:38 Pracodawca @Pytanie Drogi użytkowniku! W związku z pandemią, wszelkie wyjazdy, imprezy pracownicze zostały zawieszone do czasu unormowania się sytuacji w Polsce. Niestety ciągłe zmiany obostrzeń, wprowadzanie nowych nie gwarantuje, że w wybranym terminie spotkania firmowe się odbędą, a wolelibyśmy uniknąć rozczarowania. Czekamy z niecierpliwością kiedy dostaniemy zielone światło i będziemy mogli wszyscy razem bez żadnych przeszkód i obaw spotkać się i spędzić czas. Pozdrawiamy Prwcowniczka 21:10 Pracownik PytanieWyplata za maj tragedia, niecale 2300 netto, pomimo premii… jak za to zyc? Dodatkowo w ostatni dzien maja zwolnienia grupowe, wyrzucili ze 30 osob, niby redukcja etatow.. praca fizyczna, ciezka, nieadekwatna do zarobkow….. Asia 12:38 Pracownik @Prwcowniczka Taka prawda. Cały miesiąc przepracować i dostać 2300 z premia. a na rozmowie mówię co innego. Żenada. Byly 13:11 Były pracownik @Asia Prawda zgadza się i nic nie powiedzą a jak powiedzą to też nie wiadomo czy to prawda i nie wiadomo nie masz pewności czy dalej nie pozwalniają totalna porażka i brak już słów. Bla 13:50 Były pracownik @Byly No to wszyscy narzekający niech się sami zwolnią na ochotnika i będzie po sprawie. Zostaną ci co chcą pracować KARMA 21:37 Pracownik @Bla Jak taki jesteś hop do przodu,ze swoją opinią to sam zrezygnuj... może lepiej będzie dla ciebie i dla innych... Lolka 04:55 Pracownik Pytanie @KARMA Po co robisz w firmie której ciągle narzekasz? @bla ma pracuje, Jak się nie podoba to spadac. Byly 21:25 Były pracownik @Bla To (usunięte przez administratora)albo sam się zwolnij bo pewnie masz ponad 20 zł. i tym podobnych co mają pewne 4000 albo więcej i tym z góry i się podlizują co to nie oni to będziecie robić sami za 5 bo ktoś mądry to już się pożegnał z tą firmą, bo jak nie zwolnili to sami się pozwalniali, a teraz braki doświadczonych pracowników .takie mądre podejście do ludzi szukają jeleni s sami są..To niech dadzą jakąś podwyżkę.,a nie ,tak jak teraz , nie całe 2500 albo mniej i zadowoleni ,był dał tym co siedzą i biorą większą kasę i żyją (usunięte przez administratora) Abc 14:47 Były pracownik @Byly A gdzie podwyżki (usunięte przez administratora) Enty 19:41 Były pracownik @Abc Zwolnij się, nie będzie. Rafał 23:22 @Prwcowniczka Fajnie że podzieliłaś się swoją wiedzą na temat zarobków w Incom Polska. Powiedz mi proszę co konkretnie należy do zadań pracowników w tej firmie i od czego zależy tu premia? Czekam na odpowiedź w tej sprawie. Byly 20:36 Były pracownik A czemu taki mądruś jak ty się nie zwolnisz bo kim ty jesteś , jakimś wazniakiem co pewnie 4000 zarabia albo i więcej ludzi pozwalniali a teraz szukają idiotów bo operatorów zwolnili albo na drugą halę poszli .Jak taki mądry jesteś to sam się zwolnij ,bo tu Ukraińcy też odeszli tylko zostali ci co cicho siedzą na (usunięte przez administratora) i najlepiej żeby ludzie nie mieli 20 zł na godz. bo z ciebie pan wielki jest tobie powinno nos utemperować , znalazł się pan i mi nie to niech zamkną cały ten bajzel bo widać że rządzić nie umią i są pod rządami Hiszpanów. Byly 07:36 Były pracownik @Byly Ludzi po zwalniali ,albo poszli na koresy ,a na starej hali nie ma komu robić tylko szukają teraz żeby na nadgodziny przyjść cwaniaczki a podwyżki dać też nie , bo po co , jawne kpiny powininni się nie zgodzić za takie podejście , jawne kpiny do pracownika i podejście.. Żenada ta firma nic więcej.. Ludzie też bo się dają wykorzystywać. Byly 23:50 Klient @Byly Ciężko dać 20 zł na godz. to tak mają nawet nowi nie będą chcieli tu przyjść i pracować , niech tak dalej rządzą. Żenada. Byly 13:56 Były pracownik @Byly Stawka na godz Nie polecam pensje stoją w miejscu od 2 łat jak dadzą to i wybrani dostają . Klip 22:39 Kandydat PytanieA co z coresami jest nie tak ? Rafał 20:50 Hej, powiesz mi może czy Twoim zdaniem warto się tu zatrudniać jeśli miałaby to być pierwsza praca na poważnie? Czy firma chętnie przyjmuje osoby bez doświadczenia? Trudno dostać się do Incomu? :) Byly 15:14 Były pracownik Firma kiepska zarobki 18 zł godz i 16 procent premii ,a teraz połowę premi zabrali i dołożyli do stawki że jest zł godz. a 8 procent premii że na to samo wychodzi więc nic nie zyskało a nie ma komu pracować mają wszystko gdzieś . Nie polecam Miałem tam pracować 15:25 Kandydat @Prwcowniczka Dobrze że przeczytałem Wasze opinie bo ponoć otwierają się na parku przemysłowym w Łozienicy i wysłałem tam CV . Słyszałem też że jak nie ma pracy to wyrywczo wołają do biura i dają wypowiedzenie a z wypłatami też widzę szału nie ma, to już wolę zostać na starych śmieciach chociaż szału z robota nie ma ale wypłata lepsza bez premii mam 2700 . Pozdrowienia z firmy RewAir :) Była 22:49 Były pracownik A ciekawe co po nowym roku jak ma płaca wzrosnąć czy dadzą więcej ,bo wszystko idzie w górę ale nie tutaj. Miałam tam pracować 13:33 Kandydat @Była Szkoda tam pracować za takie pieniądze i zdrowie tracić . Gdyż praca jest przy włóknie szklanym , czy jest klej i laser który źle wpływa na oczy gdyż się być dopłata do okularów ale to nie wygląda tak jak podają. Odnośnie autobusu zakładowego to też porażka bo okazuje się ze w centrum na powrocie wieczorem nie zatrzymuje się na Bramie Portowej że utrudniają powrót do i osoby chore chodzą i zarażają osoby prostu żenada. 14:11 Pracodawca @Miałem tam pracować Dziękujemy za komentarz. Nasza firma nie otwiera się w parku przemysłowym w Łozienicy. Aktualnie posiadamy dwie hale produkcyjne mieszczące się w Szczecinie, jedna na ul. Kniewskiej 3, druga na ul. Lubczyńskiej 37. Dokładamy wszelkich starań i dbamy o standardy wyznaczone przez Kodeks Postępowania Naszej Firmy jak i system wynagrodzeń określony przez Prawo Pracy. Zapraszamy do kontaktu telefonicznego lub poprzez wiadomość e-mail praca@ w celu poznania szczegółów. Pozdrawiamy 13:07 Pracodawca @Miałam tam pracować Szanowny Panie, Pomiary środowiska pracy wykazały, że mamy wszystkie wartości w normie. Autobus firmowy kursuje od kilku lat. W jego rozkładzie jazdy nie ma przystanku Brama Portowa – przypomnę rozkład jazdy jest powieszony na tablicach informacyjnych, do których dostęp ma każdy pracownik. Korzystanie z każdego dodatkowego przystanku wymaga zgody Urzędu. Autobus nie ma prawa zatrzymywać się na dodatkowych przystankach, o czym Pana w ostatniej rozmowie poinformowałam. Zarzut odnośnie osób chorych, jest bardzo nie na miejscu. Ani Firma, ani Pracownicy nie są lekarzami. Jeśli pracownik źle się czuję przed rozpoczęciem pracy, powinien udać się do lekarza, jeśli ma możliwość powinien o tym fakcie poinformować pracodawcę. Również jeśli w trakcie pracy jego stan ulegnie zmianie powinien zgłosić się do przełożonego i poinformować o tym. Jeśli będzie miał Pan inne wątpliwości serdecznie zapraszam do biura Administracji firmy w celu porozmawiania i rozwiania wszelkich niejasności. Pozdrawiamy anonim 21:07 Były pracownik Pytanie(usunięte przez administratora) Bla 06:05 Były pracownik PytanieCo to ma być ???!! Rzucasz klątwę ???? Hokus pokus , Abra kadabra..... Daj dziewczyno spokój InfU 07:48 Pracownik PytanieA ty co wróżka? ???? ???? ???? Vvv 22:03 Pracownik A może informowali jak już ciebie nie było . Nie zalapalas się na rozmowy i się plujesz. Coś cię boli proponuję iść do pracy albo specjalisty Coś 15:40 Pracownik A wy macie oczywiście odwagę tylko pisać bo w pracy pierwsi wszystkim wchodzicie, ale leserów od razu widać i podlizywanie nie dziala. Zawsze możesz iść na koresy , tam nic nie trzeba robić tylko się wiecznie wdrażać jak pseudo kiero. Tam jest miejsce dla takich leserów jak ty @Keus i @KARMA @coś 17:13 Pracownik Pytanie @Coś Do twojej informacji nikomu się nie podlizuję (nie muszę) a twojej kochanej pani bogini nawet nie mówię dzień dobry. Dobry pracownik nie musi siedzieć godzinami u kierownictwa i błagać o nadgodziny. Tak trudno pojąć ze naprawdę są ludzie szczerzy, niefałszywi, którzy nie muszą nikomu wchodzić w d? Oceniasz ludzi swoją miarą. Byly 17:35 Były pracownik @@coś Niech podwyżki dadzą bo nie dość że zwolnili doświadczonych pracowników to sami się pozwalniali ,a teraz szukają jeleni bo im brakuje . Będę tak robić to zostaną sami ci co mają powyżej 20 zł i kapusie będą robić za 5 .Bo Hiszpanie tym bałaganem rządzą ,a oni też nie lepsi i w końcu zamkną ten cały interes. Byly 07:10 Były pracownik @Byly Firma żenada zarobki 18 zł godz i 16 procent premii ,a teraz połowę premi zabrali i dołożyli do stawki że obecnie jest zł godz. I 8 procent premii że na to samo wychodzi więc nic nie zyskało a nie ma komu pracować mają ,bo liczą że w ten sposób przyciągną nowych pracowników.. Niech dadzą normalne podwyżki to tak. Nie polecam żenada..W Amazonie też brakuje i mają zamiar podwyższyć na 26 Abc 07:29 Były pracownik @Byly Nie dość że mało ludzi nie ma komu pracować to dalej się rządzą ,niech dalej tak robią to zobaczą kto tu zostanie i im będzie robić za takie pieniądze ,myslą że będzie ktoś im zostawać dłużej ,to nie tędy droga bo nie przejmują się niczym. Byly 17:21 Były pracownik Jak tak ten sposób ciekawe kto im będzie pracował chyba same kierownictwo zostanie Brawo tak dalej. Eeee 10:09 Pracownik PytanieCo ty ciągle z tymi Gruzinami? Okej dwa lata temu było ich sporo. Ale teraz już większość nie pracuje, któregoś razu zwolnili dużo, niektórzy sami odeszli. Teraz zostało ich chyba trzech na całą firmę?? I też pracują uczciwie, na zwolnienia nie chodzą, ciągle chodzą na nadgodziny i pracują na każdym dziale. Kiedyś było jak było a teraz odpier...sie od tych gruzinów. A stawkę mają większą bo po prostu na każdym dziale potrafią pracować? A Polak co się opierd...to ma dostać 28zł na godzinę za nic? Każdy dostaje tyle na ile zasłużył. Widocznie oni zasluzyli a ty nie Hihihi 00:18 Kandydat @Eeee Zazdrocha że Gruzini pracują porządnie i podnoszą poprzeczkę dla tych co się (usunięte przez administratora) Byly 08:15 Były pracownik @Hihihi Niech lepiej płacą to będą pracownicy ,a nie ,oni myślą ze ciągle będzie im ktoś zostawał dłużej ,to się grubo mylą a jeszcze sa tam osoby nie zbyt przyjemne co nawet odechciewa się pracowac Była 15:46 Były pracownik @Eeee Ale takimi samymi pracownikami są jak każdy i powinien mieć tyle samo co Polak i jaka tu jest uczciwość ,zeby obcy miał więcej od Polaka żałosne i (usunięte przez administratora) to jest i to jest uczciwe raczej nie .Ja z nam takich co do Niemiec wyjechałi niz za takie (usunięte przez administratora) grosze robić . Żałosne Pytanie 10:56 PytanieCzy firma Incom Polska Sp. z w całości finansuje szkolenia dla pracowników? Pytanie 10:25 PytanieCzy firma Incom Polska Sp. z w całości finansuje szkolenia dla pracowników? Adasko 19:53 Pracownik Pytanie @Pytanie A czy majówka jest w maju? Pracownik 12:35 Pracownik @Pytanie Nie ma szkoleń dla pracowników, chcesz to sobie zapłać Beata 19:16 PytanieTo ile w koncu zarobie tak naprawde na reke?Bylam na rozmowie i po miesiacu probnym mam zarabiac z premia to kit?? Hahaha 22:17 @Beata Mega bzdura Beata 07:15 @Hahaha za pieknie to wygladalo. Pracownica 09:45 @Beata Tak , jezeli bedziesz robic oczywiscie nadgodziny to moze tyle dostaniesz , to jest pic na wode takie gadanie u nich zeby tylko zatrzymac pracownika 10:52 @Beata Cos Ty, dziewczyno, ja po 4 latach tyle mam... Nie licz na cuda. Beata 11:41 @Pracownica Bardzo dziekuje Ci za na dojazdy ze Szczecina i 2 zmiany to nie ma co sie w to bawic. Prod. 19:21 @Beata Bzdura, bo zależy , jaki miesiąc jeszcze ,chyba że nadgodziny złapiesz,a w takich warunkach jak włókno szklane, czy klej nie warto szkoda zdrowia za takie pieniądze.,bo na podwyżkę tu niema co liczyć. Prod 07:04 @Beata Tylko Ukraińców coraz więcej ,bo im za taką kasę to im się opłaca, nawet i za mniej,bo to są dziwni ludzie,i jeszcze co niektórzy by rządzili . Skiel 12:36 Pracownik @Beata na rękę dostaniesz 2600, wystarczy wyliczyć 18 brutto/h + 200 zł brutto dodatku + 16% dodatku to raczej prosta matematyka a nie kwestia wiary Prof 07:35 Były pracownik @Beata To sobie oblicz jak stawka jest 18 zł godz i będziesz wiedziała jesli tyle dostaniesz. Nie wiem albo to wina Hiszpanów że nie chcą dać podwyżek, albo u nas tacy rządzący, w tej firmie. A praca przy materialach z włókna szklanego w warunkach szkodliwych. Że powinni szkodliwe nawet płacić..Szkoda gadać. PD 21:34 Pracownik Włókno szklane – chodzi tu przede wszystkim o włókna, które razem z powietrzem dostają się do płuc zwiększając ryzyko rozwoju raka płuc. Abc 16:36 Były pracownik @Beata Tak 3500 brutto i 16% procent premii ale chyba razem bo stawka zł i zależy jaki miesiąc , wystarczy obliczyć i wyjdzie ile zarobisz. Ejjj 19:17 Pracownik Pytanie @Abc Jakie 3500 + 16 procent? Gdzie tak? Ja pracuje 5 lat i na rękę dostaje 2700 jako operator. Przy dłuższym miesiącu 2900. Wszystko już razem z premiami i dodatkami. A zwykły pracownik dostanie góra 2500 że wszystkim Prof. 05:51 Były pracownik 3 czerwca święto a oni wymyślił do pracy za piątek. Zyro 09:36 Pracownik @Prof. HAHAHHHAHHAH - akurat to wyszlo z jednego dzialow na produkcji........ OD PRACOWNIKÓW po to by mieć wolne w piątek !!!!! i jako jedna z tych osób ciesze sie ze jest zgoda na to!!!!!!!!!! Abc 10:55 Były pracownik PytanieTu to widzę nic się nie zmienia... Najniższa krajowa wzrosła do 18,3zl a tutaj na start dają Serio najniższa krajowa za pracę fizyczną przy włóknie szklanym? Nie jest to ambitna praca, ale tyle to dostanę za zamiatanie ulic i podpieranie murków w mieście. A tutaj jest dźwiganie i to nie małe, pozycje wymuszone (np całe 8 godzin musisz kucać na stole i nie schodzić) oraz normy do wyrobienia. A operator? 20-21 zł na godzinę. Za tyle obowiązków, dokumentację w obcych językach, obsługę skomplikowanych maszyn i programów komputerowych oraz pilnowanie kilku osób które masz pod sobą. Taka odpowiedzialność za takie małe pieniądze? Żenua. Kierownictwo rozdaje podwyżki tylko swoim ziomkom, którzy się podlizują. Czyli kilka osób na całej hali. Nikt cie tu nie doceni. Nadgodzin nie ma, nie dorobisz sobie. Tzn tylko wybrani mają, największe lizusy. A reszta niech zarabia 2500, wyrabia targety i całuje kierownictwo po stopach. Na szczęście już nie pracuję, ale znajomi wszystko opowiadają.... Wstydźcie się! W każdym takim obozie pracy na start masz minimum 20zl/godzine. To jest praca fizyczna a nie siedzenie przy biureczku. Wstyd incom, wstyd! Dla was pracownik fizyczny jest warty tyle co nic. Myślicie ze dacie 2400-2500 na rękę a ludzie beda wam dziękować i zapierd... Nie te czasy. Wszystko idzie w górę, najniższa, ceny, prąd, gaz. Niedługo zostaniecie sami.... Nawet Ukraincy odchodzą. Ejjj 17:42 Pracownik @Abc Są u nas ludzie którzy wciąż pracują za 18zł czyli mniej niż najniższa krajowa i chyba trzeba powiadomić inspekcję pracy Lisek Chytrusek 21:37 Pracownik @Abc Taki pracownik jak Ty który pisze takie pierdoly jest wart nawet mniej jak najnizsza krajowa. Dobrze ze się zwolniłeś. Stawka najniższej krajowej jaka podałeś zgadza się, szkoda tylko ze to stawka umowy zlecenie a nie umowy o pracę. Ktoś 12:31 Pracownik @Abc Co do sprzątania ulic to zapraszam na moją bo miasto się nie wyrabia to możesz wspomóc , ale patrząc obiektywnie to pewnie robił byś to tak samo jak pracowałeś w incomie. Prof 08:15 Były pracownik @Abc Jakie 20 zł. ,raczej 18 jeszcze przy materiałach z włókna szklanego, że powinni płacić szkodliwe a o podwyżkach tutaj to zapomnij ze ci dadzą ,chyba 50 gr i to też nie każdemu tylko wybranym osobom. A niektórzy się ponoszą jak by nie wiadomo kim by byli Nie wiadomo czy to gòra tak rządzi czy Hiszpanie, to niech sobie nie myślą że daleko zajadę. Bo w Policach też jest podobna firma tylko że Duńsksa i jest o wiele lepiej. Że niech najpierw się ogarnę. Sratatata 21:47 Były pracownik @Prof To się zwolnij i przestan tu wypisywać bo zalosny jestes dzieciaku. Abc 11:57 Były pracownik @Sratatata Ty taki mądry ,a czemu ty się nie zwolnisz ,bo pewnie podlizujesz tylek i masz stawkę ponad 20 zł, bo cwaniaczków takich nie brakuje..Zobaczymy ile lat wytrzyma ci zdrowie pracując przy włóknie szklanym za taką stawkę i bez szkodliwego. Powodzenia Joko 16:33 Były pracownik @Prof Tat tak w policach a dokładni w Tanowie jest też podobna firma Jupiter Bach Polska I mają taką same stake wiem bo Pracowałam tam I weekend wolne. Rudolf 18:06 Pracownik No to się napracowałaś... Jest się czym chwalić... Chyba że to Ciebie wyrzucili/nie przedluzyli umowy ???? w sumie nie zdziwiłbym się. Abc 13:13 Były pracownik @Rudolf Firma niczego sobie stawka 18 zł godz ,żeby nie było 20 zł wstyd a praca przy włóknie szklanym w warunkach szkodliwych. A na podwyżkę nie ma co tu liczyć. Nie polecam. Nie polecam 20:49 Pracownik @Abc Na start dają 17 na godzine BRUTTO???????????????? Abcd 23:51 Pracownik @Nie polecam Tak teraz nowi dostają 17 brutto Abcd 01:07 Były pracownik @Abcd No i co z tego że 17 zł brutto czy 18,50 brutto a oni piszą że 3500 brutto + premia to ile kto zarobi to nie zarbi tyle ile podają proste. Chyba że ktoś nie umie co innego. Abc 09:08 Były pracownik @Abcd W takim miejscu jak tutaj powinni dawać najmniej 20 zł. na godzinę Domino J. 11:14 Pracownik PytanieWidząc co piszą tutaj ludzie zastanawiam się, czy ja nie pracuje w innej firmie? Praca nie jest trudna, wystarczy robić co do Ciebie należy. Premię dostaję co miesiąc, nie jest prawdą że tylko "wybrańcy" ją dostają.... Tak, idąc do pracy trzeba pracować - żadna nowość. Prof. 13:21 Były pracownik @Domino J. Firma żenada praca w warunkach szkodliwych bo przy włóknie szklanym, że przy takim czymś powinni szkodliwe płacić, albo większe stawki powinny , a podwyżki i podwyżkę tutaj nie mam co 2500- 2600 na rękę w warunkach szkodliwych przy włóknie które wszędzie jest nawet na swoim ubraniu masz nie porywa. Prof 11:29 Były pracownik @Prof. Gdzie są podwyżki dla ludzi w warunkach szkodliwych, tylko siedzieć. Żenada nie polecam Abc 18:18 Były pracownik @Prof Jaka płaca taka praca, sami będziecie robić , s Ukraińcy też niektórzy cwaniakują. Pytanie 09:16 PytanieJaka atmosfera jest między działami w Incom Polska Sp. z Prof. 21:40 Były pracownik @Pytanie Ta firma to już porażka, (usunięte przez administratora) niedość że bardzo mało pracy to chcą żeby ludzie gali już urlopy, zarobki też nie powalają, a o podwyżce tutaj nie masz co liczyć i zapomnij, tutaj dostają tylko wybrańcy . Że lepiej trzyma się z daleka. A kierownictwo nie udolne.. L4 22:13 Były pracownik @Prof. "Drugi wyjątek dotyczy urlopu zaległego. Choć nie zgadza się z tym Państwowa Inspekcja Pracy (pismo GNP-110-4560-46/07/PE), to Sąd Najwyższy wskazuje, że szef może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (np. wyrok z 24 stycznia 2006 r., sygn. I PK 124/05). To uprawnienie sankcjonuje tarcza Przewiduje, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika oraz z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych. Mowa tu jednak o maksymalnie 30 dniach urlopu." A wybrancem to byl Neo. Pytanie 10:17 PytanieCzy w Incom Polska Sp. z jest skuteczna reakcja na zgłaszane przez pracowników problemy? Nie 23:14 Były pracownik @Pytanie Nie jest. I wogóle nie słucha się pracowników. Nie wspominając o Bhp. Strach tam pracować, notorycznie łamane są prawa pracownicze a bezpieczeństwo pracy nie 1 (current) 2 NextUstaw powiadomienia o nowych opiniach i ofertach INCOM POLSKA SP. Z

Ustosunkowując się do zadanego przez Panią pytania, uprzejmie wyjaśniam, co następuje. Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pani pytania wynika, że jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wymiar Pani urlopu wypoczynkowego wynosi 25 dni. Okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy nie przekracza 3 lat. Dnia 21 stycznia 2013 r. złożyła Pani oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z miesięcznym okresem wypowiedzenia od 1 lutego 2013 r. Obecnie posiada Pani także niewykorzystany urlop za rok poprzedni w wymiarze 19 dni. Stosownie do treści art. 36 § 1 Kodeksu pracy ( „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”. W Pani przypadku mamy zatem do czynienia z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Obecnie okres wypowiedzenia rozpocznie się z 1 lutego 2013 r., albowiem do końca stycznia 2013 r. okres wypowiedzenia nie biegnie. Gdyby bowiem przyjąć tok rozumowania pracodawcy, doszłoby do wydłużenia okresu wypowiedzenia, a sytuacja taka w przypadku braku odmiennych zapisów umowy jest niedopuszczalna. Wskazać należy jednak na treść art. 1671 zgodnie z którym: „W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551”. Innymi słowy tylko od pracodawcy zależy, czy udzieli Panu urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia, czy też nie. Jeżeli nie udzieli, wówczas będzie musiał wypłacić Pani ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wyraźnie podkreślić należy stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10), zgodnie z którym: „Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. Okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 1671 należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 Pracodawca może zobowiązać pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, którego odwołał ze stanowiska, do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego, mimo że w okresie wypowiedzenia pracownik – zachowując prawo do wynagrodzenia – nie ma obowiązku świadczenia pracy”. Zgodnie z art. 1551 „w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, 2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2”. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 Istotny z punktu widzenia Pani interesu jest pogląd wyrażony w opinii Państwowej Inspekcji Pracy (GNP-110-4560-46/07/PE), w której uzasadnieniu wskazano, że „Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”. Za pierwsze dwa miesiące przysługuje Pani prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Urlop ten powinien być wykorzystany u obecnego pracodawcy, gdyby tak się nie stało, nie może Pani skorzystać z tego urlopu u nowego pracodawcy. W sytuacji, kiedy pójdzie Pani na zwolnienie lekarskie, urlop zaległy w wymiarze 19 dni, jak też urlop wypoczynkowy za pierwsze dwa miesiące roku 2013 r. w wymiarze 5 dni nie zostanie wykorzystany, a w takiej sytuacji pracodawca będzie zmuszony do wypłaty ekwiwalentu. Powyższe znajduje odzwierciedlenie w treści art. 171 zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Stan prawny z r. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .

Pracodawca decyduje, kiedy pracownik pójdzie na urlop niewykorzystany w poprzednich latach. Ale tylko w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 i wyłącznie do 30 dni. Potem obowiązują go kodeksowe reguły. Dnia 24 czerwca 2020 r. pracodawcy zyskali tymczasowe narzędzie, które ma zapobiegać kumulacji uprawnień urlopowych pracowników. Tego dnia wszedł w życie art. 15gc ustawy z r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej specustawy). Pozwala on pracodawcy wysłać pracownika, w terminie przez siebie wskazanym, na urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednich latach (urlop zaległy), stawiając dodatkowe warunki. Jako przepis szczególny o tymczasowym charakterze ma pierwszeństwo przed art. 168 KP (obowiązek udzielenia urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do 30 września następnego roku), lecz nie wyłącza jego działania. Według specustawy Z art. 15gc specustawy nie wynika obowiązek jego zastosowania. Przepis ten tworzy jedynie możliwość wdrożenia instytucji tzw. przymusowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może bowiem wysłać pracownika na dotychczas niezrealizowany urlop z poprzednich lat na podstawie tej regulacji, ale nie musi tego czynić. Jeśli się na to zdecyduje, powinien postępować według następującej procedury: KROK 1. Jednostronna decyzja pracodawcy Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika, aby udzielić mu zaległego urlopu w trybie art. 15gc specustawy. W przeciwieństwie do art. 168 KP ma prawo sam podjąć decyzję nie tylko w stosunku do dni pozostających wciąż na koncie urlopowym pracownika za rok 2019 r., ale też za nieprzedawnione lata wcześniejsze. Konkretnie za 3 lata wstecz, licząc od 30 września danego roku kalendarzowego wobec niewykorzystanego urlopu za rok poprzedni (art. 291 § 1 KP oraz wyrok SN z r., I PKN 367/00, OSNAPiUS 2003/2/38, który zachował aktualność mimo przesunięcia terminu z końca trzeciego kwartału na 30 września), np. z upływem 30 września 2020 r. przedawni się urlop za 2016 r. Należy zauważyć, że korzystanie z urlopu wychowawczego powoduje, że bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty – ulega zawieszeniu (art. 2931 KP). KROK 2. Maksymalny wymiar urlopu 30 dni urlopowych z lat poprzednich – tyle wynosi maksymalny wymiar zaległego urlopu, na jaki pracodawca może wysłać pracownika na podstawie art. 15gc specustawy. Nie muszą być udzielone łącznie. Pracodawca może je podzielić, lecz suma wszystkich części nie może przekroczyć tego limitu. Przekroczenie 30 dni zaległego urlopu nie jest sankcjonowane przez specustawę. Nie znaczy to, że pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności. Takie kompetencje przysługują inspekcji pracy, która jest uprawniona do nadzoru i kontroli przepisów prawa pracy w zakresie urlopów (por. art. 10 ust. 1 pkt 1 i art. 11 ustawy z r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tj. z 2019 r. poz. 1251). KROK 3. Termin udzielenia urlopu Termin, w którym pracownik będzie przebywał na zaległym urlopie, wyznacza samodzielnie pracodawca. Nie musi przy tym brać pod uwagę planu urlopów na 2020 r. (traci on moc w części obejmującej urlop z lat poprzednich, który zostanie zrealizowany na mocy art. 15gc specustawy). Ma natomiast obowiązek zadbać, aby urlop (lub jego ostatnia część) rozpoczął się w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Treść art. 15gc specustawy wskazuje bowiem, że udzielenie urlopu powinno nastąpić w tym czasie, co nie znaczy, że w całości powinien przypadać na ten okres. Ważne Pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop udzielony mu zgodnie z art. 15gc specustawy. Może go nie rozpocząć, przerwać albo zostać z niego odwołany jedynie w okolicznościach wskazanych 165-167 KP ( wskutek choroby czy urlopu macierzyńskiego). Według Kodeksu pracy Pracodawca, który nie skorzysta z art. 15gc specustawy (bez względu na powody) albo wyczerpie 30-dniowy limit, udziela zaległych urlopów lub ich pozostałej części zgodnie z kodeksem pracy oraz regułami wypracowanymi przez orzecznictwo i doktrynę. Powinien przede wszystkim pamiętać o zasadzie pierwszeństwa urlopu zaległego przed bieżącym (por. wyroki SN z r., II PK 199/12 oraz z r., III PK 32/04, MoPr 2004/9/230). Nie wolno mu też zapominać, że jego swoboda jest ograniczona, co przedstawia poniższa procedura: KROK 1. Zgodnie z planem urlopów lub w uzgodnieniu z pracownikami O ile urlop zaległy udzielany w trybie art. 15gc specustawy pozostaje bez związku z planem urlopów, o tyle jego udzielenie na podstawie kodeksu pracy ma nastąpić w terminach zapisanych w takim planie, przy czym ten za 2019 r. – powinien przypadać do 30 września 2020 r. Tak jest w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie zastosuje wymienionego przepisu. Jeśli natomiast plan zdezaktualizował się ze względu na wdrożenie przymusowego 30-dniowego urlopu na mocy specustawy, a pracownicy nadal dysponują niezrealizowanymi dniami urlopowymi z lat poprzednich, pracodawca musi go dostosować do aktualnych potrzeb. Jest przy tym zobligowany do wzięcia pod uwagę wnioski pracowników i zapewnienia normalnego roku pracy (art. 163 § 1 KP). Gdy pracodawca nie ma planu urlopów, ustala terminy zaległych urlopów (lub pozostałej ich części) bezpośrednio z pracownikami (art. 163 § 2 KP). Ważne Pierwszy dzień zaległego urlopu z 2019 r., udzielanego na podstawie art. 168 KP, może przypadać na środę 30 września 2020 r., jeśli w tym dniu pracownik – zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – ma wykonywać pracę. Data ta nie dotyczy urlopów niewykorzystanych w latach wcześniejszych. Pracownikom uchylającym się od współpracy przy określaniu terminu wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca może zagrozić zastosowaniem kar porządkowych (art. 108 KP). Może też sam go wyznaczyć, ale tylko za rok 2019. KROK 2. Na podstawie decyzji pracodawcy Wpisanie do planu urlopów terminu zaległego urlopu albo jego uzgodnienie z pracownikiem nie jest równoznaczne z możliwością jego rozpoczęcia przez pracownika bez wyraźnej zgody pracodawcy (por. wyrok SN z r., I PKN 121/00, OSNAPiUS 2002/15/353). Pracownik, który samowolnie uda się na taki urlop, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z r., I PK 88/08, OSNAPiUS 2010/11-12/137). Nieobecność w takim przypadku będzie usprawiedliwiona tylko wtedy, gdy pracodawca odmawiając udzielenia urlopu zaległego nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających tę decyzję (wyrok SN z r., SNO 29/13). Jeśli pracownik nie będzie chciał udać się na zaległy urlop, pracodawca może go do tego zmusić. Ma jednak do tego prawo wyłącznie wobec urlopu za 2019 r. Zdaniem Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 168 KP przez pracodawcę nie wymaga bowiem zgody pracownika (wyrok SN z r., I PK 124/05, OSNP 2006/23–24/354). Zasadniczo z tą interpretacją nie zgadza się Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy (stanowisko ze stycznia 2007 r., GNP-110-4560-46/07/PE). Jednak w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii dopuszcza jej obowiązywanie (stanowisko dostępne pod adresem: W ten sam sposób wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ( KROK 3: Odpowiedzialność za nieudzielenie urlopu Pracodawcy, który nie udzieli zaległego urlopu grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 KP). Zasada wspólna Pracodawca udziela zaległego urlopu – w trybie specustawy i kodeksowym – w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu (art. 1542 § 1 KP).

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik w każdym roku nabywa uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zasady pracodawca powinien umożliwić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu w danym roku. Przeczytaj i dowiedz się czy pracodawca może zmusić do urlopu wypoczynkowego? Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Zatem pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego po złożeniu stosownego wniosku urlopowego, natomiast po stronie pracodawcy pozostaje decyzja, co do zgody na jego udzielenie. Należy pamiętać, że urlopy udzielane są pracownikom adekwatnie do planu urlopów uzgodnionego na dany rok (art. 163 Kodeksu pracy).Niekiedy pracodawcy uważają, że mogą polecić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu, w wyznaczonym przez niego terminie. Wprawdzie zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, jednak powoływanie się na powyższy przepis, nie uprawnia stosowania wobec pracownika przymusu w zakresie urlopu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 Kodeks pracy) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Wprawdzie pracodawca powinien wyrazić zgodę na urlop pracownika zgodnie z jego wnioskiem urlopowym i planem urlopowym za dany rok, przy zachowaniu normalnego toku pracy w zakładzie pracy, jednak nie może udzielać urlopu niezgodnie z oczekiwaniami pracownika. Nakazanie przez pracodawcę wykorzystania urlopu (poza wyjątkami opisanymi poniżej) bez uzgodnienia z pracownikiem będzie naruszało zasady udzielania urlopów wskazane w Kodeksie pracy. Pracodawca, który narusza przepisy o udzielaniu urlopów wypoczynkowych, naraża się na karę nałożona przez Państwową Inspekcję Pracy, a także grzywnę. Niezgodne z Kodeksem pracy praktyki naruszające udzielanie urlopów wypoczynkowych mogą być zgłaszane przez pracowników do z uwagi na okres wakacyjny i zmniejszone zapotrzebowanie na produkowane materiały postanowił narzucić swoim pracownikom terminy urlopu. Polecił wszystkim pracownikom wypisanie wniosków urlopowych w okresie od r. do r. i nakazał wykorzystanie przez nich przymusowego urlopu. Wobec powyższego należy stwierdzić, że pracodawca naruszył przepisy Kodeksu pracy w zakresie urlopów pracowniczych. Nie może on bowiem nakazywać pracownikom wykorzystania urlopu bez konsultacji z nimi i wbrew ich pracodawca powinien polecić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego? – wyjątkiZgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r. o sygn. akt I PK 403/02: przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 Kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę. Wykorzystanie przez powoda zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia nie daje podstaw do żądania ekwiwalentu powyższego pierwszym z wyjątków, kiedy to pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop, jest możliwość wykorzystania przez niego zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Zatem pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop w tym okresie, jeśli pracodawca mu go udzielił. Według wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to z wyjątków, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, jest wykorzystanie tego urlopu w okresie wypowiedzenia, jednak w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego czasu w danym roku, za który ten urlop przysługuje. Przykład kwietnia 2018 r. pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca w treści wypowiedzenia wskazał, że pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop za rok 2017 r. w okresie wypowiedzenia od r. do r., a następnie udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego za 2018 r. w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego. Wobec powyższego pracownik powinien dostosować się do polecenia pracodawcy i wykorzystać urlop wypoczynkowy zgodnie z zapisami wskazanymi w treści wypowiedzenia umowy o również przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku o sygn. akt II PK 302/10, zgodnie z którym: udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 Kodeksu pracy) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym powyższego warto pamiętać, że pracodawca, który postanowił zwolnić pracownika ze świadczenia pracy i wysłać go na urlop w trakcie wypowiedzenia, powinien pamiętać o właściwej kolejności. Zatem w pierwszej kolejności pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy, którego pracodawca mu udzielił, a następnie wskazać daty zwolnienia pracownika ze świadczenia zwrócić uwagę na odmienne stanowisko Departamentu Prawnego Inspektora Pracy (sygn. GNP-110-4560-46/07/PE) niż powyższe, wskazane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zgodnie z tym stanowiskiem pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bez konsultacji z nim i w czasie dogodnym dla zatrudniającego. Wyjątek stanowi wymóg wykorzystania przez pracownika urlopu w trakcie wypowiedzenia lub wykorzystania urlopu zaległego, którego nie wykorzystał za poprzedni rok w terminie do 30 okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w poprzednich latach kalendarzowych. Urlop może być udzielony w wymiarze do 30 dni urlopu, w terminie wskazanym przez pracodawcę, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, a pracownik jest zobowiązany taki urlop wykorzystać (art. 15gc ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; dalej: ustawa o COVID-19).Konkludując, należy podkreślić, że Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym zgodnie z planem urlopów ustalonym w zakładzie pracy i wnioskami urlopowymi. Pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do 30 września następnego roku. Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu, może jedynie informować i przypominać o potrzebie wykorzystania urlopu. Istnieją dwa odmienne stanowiska co do możliwości zmuszenia pracownika do skorzystania z urlopu. Zgodnie z wskazanym wyżej orzecznictwem pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie do 30 września, natomiast pracownik nie musi wyrazić na niego zgody. Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Inspektora Pracy powyższy przymus wykorzystania urlopu wypoczynkowego jest niedopuszczalny bez zgody i wniosku pracownika. Warto pamiętać o wyjątkach, kiedy to pracodawca może narzucić wykorzystanie przez pracownika urlopu, czyli udzielenie urlopu wypoczynkowego czy zaległego w okresie wypowiedzenia.

Dnia 24 czerwca 2020 r. pracodawcy zyskali tymczasowe narzędzie, które ma zapobiegać kumulacji uprawnień urlopowych pracowników. Tego dnia wszedł w życie art. 15gc ustawy z r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej specustawy). Pozwala on pracodawcy wysłać pracownika, w terminie przez siebie wskazanym, na urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednich latach (urlop zaległy), stawiając dodatkowe warunki. Jako przepis szczególny o tymczasowym charakterze ma pierwszeństwo przed art. 168 KP (obowiązek udzielenia urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do 30 września następnego roku), lecz nie wyłącza jego działania. Według specustawyZ art. 15gc specustawy nie wynika obowiązek jego zastosowania. Przepis ten tworzy jedynie możliwość wdrożenia instytucji tzw. przymusowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może bowiem wysłać pracownika na dotychczas niezrealizowany urlop z poprzednich lat na podstawie tej regulacji, ale nie musi tego czynić. Jeśli się na to zdecyduje, powinien postępować według następującej procedury:KROK 1. Jednostronna decyzja pracodawcyPracodawca nie potrzebuje zgody pracownika, aby udzielić mu zaległego urlopu w trybie art. 15gc specustawy. W przeciwieństwie do art. 168 KP ma prawo sam podjąć decyzję nie tylko w stosunku do dni pozostających wciąż na koncie urlopowym pracownika za rok 2019 r., ale też za nieprzedawnione lata wcześniejsze. Konkretnie za 3 lata wstecz, licząc od 30 września danego roku kalendarzowego wobec niewykorzystanego urlopu za rok poprzedni (art. 291 § 1 KP oraz wyrok SN z r., I PKN 367/00, OSNAPiUS 2003/2/38, który zachował aktualność mimo przesunięcia terminu z końca trzeciego kwartału na 30 września), np. z upływem 30 września 2020 r. przedawni się urlop za 2016 r. Należy zauważyć, że korzystanie z urlopu wychowawczego powoduje, że bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty – ulega zawieszeniu (art. 2931 KP). KROK 2. Maksymalny wymiar urlopu30 dni urlopowych z lat poprzednich – tyle wynosi maksymalny wymiar zaległego urlopu, na jaki pracodawca może wysłać pracownika na podstawie art. 15gc specustawy. Nie muszą być udzielone łącznie. Pracodawca może je podzielić, lecz suma wszystkich części nie może przekroczyć tego 30 dni zaległego urlopu nie jest sankcjonowane przez specustawę. Nie znaczy to, że pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności. Takie kompetencje przysługują inspekcji pracy, która jest uprawniona do nadzoru i kontroli przepisów prawa pracy w zakresie urlopów (por. art. 10 ust. 1 pkt 1 i art. 11 ustawy z r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tj. z 2019 r. poz. 1251). KROK 3. Termin udzielenia urlopu Termin, w którym pracownik będzie przebywał na zaległym urlopie, wyznacza samodzielnie pracodawca. Nie musi przy tym brać pod uwagę planu urlopów na 2020 r. (traci on moc w części obejmującej urlop z lat poprzednich, który zostanie zrealizowany na mocy art. 15gc specustawy). Ma natomiast obowiązek zadbać, aby urlop (lub jego ostatnia część) rozpoczął się w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Treść art. 15gc specustawy wskazuje bowiem, że udzielenie urlopu powinno nastąpić w tym czasie, co nie znaczy, że w całości powinien przypadać na ten okres. Ważne Pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop udzielony mu zgodnie z art. 15gc specustawy. Może go nie rozpocząć, przerwać albo zostać z niego odwołany jedynie w okolicznościach wskazanych 165-167 KP ( wskutek choroby czy urlopu macierzyńskiego). Według Kodeksu pracyPracodawca, który nie skorzysta z art. 15gc specustawy (bez względu na powody) albo wyczerpie 30-dniowy limit, udziela zaległych urlopów lub ich pozostałej części zgodnie z kodeksem pracy oraz regułami wypracowanymi przez orzecznictwo i doktrynę. Powinien przede wszystkim pamiętać o zasadzie pierwszeństwa urlopu zaległego przed bieżącym (por. wyroki SN z r., II PK 199/12 oraz z r., III PK 32/04, MoPr 2004/9/230). Nie wolno mu też zapominać, że jego swoboda jest ograniczona, co przedstawia poniższa procedura:KROK 1. Zgodnie z planem urlopów lub w uzgodnieniu z pracownikamiO ile urlop zaległy udzielany w trybie art. 15gc specustawy pozostaje bez związku z planem urlopów, o tyle jego udzielenie na podstawie kodeksu pracy ma nastąpić w terminach zapisanych w takim planie, przy czym ten za 2019 r. – powinien przypadać do 30 września 2020 r. Tak jest w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie zastosuje wymienionego przepisu. Jeśli natomiast plan zdezaktualizował się ze względu na wdrożenie przymusowego 30-dniowego urlopu na mocy specustawy, a pracownicy nadal dysponują niezrealizowanymi dniami urlopowymi z lat poprzednich, pracodawca musi go dostosować do aktualnych potrzeb. Jest przy tym zobligowany do wzięcia pod uwagę wnioski pracowników i zapewnienia normalnego roku pracy (art. 163 § 1 KP). Gdy pracodawca nie ma planu urlopów, ustala terminy zaległych urlopów (lub pozostałej ich części) bezpośrednio z pracownikami (art. 163 § 2 KP). Ważne Pierwszy dzień zaległego urlopu z 2019 r., udzielanego na podstawie art. 168 KP, może przypadać na środę 30 września 2020 r., jeśli w tym dniu pracownik – zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – ma wykonywać pracę. Data ta nie dotyczy urlopów niewykorzystanych w latach wcześniejszych. Pracownikom uchylającym się od współpracy przy określaniu terminu wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca może zagrozić zastosowaniem kar porządkowych (art. 108 KP). Może też sam go wyznaczyć, ale tylko za rok 2019. KROK 2. Na podstawie decyzji pracodawcyWpisanie do planu urlopów terminu zaległego urlopu albo jego uzgodnienie z pracownikiem nie jest równoznaczne z możliwością jego rozpoczęcia przez pracownika bez wyraźnej zgody pracodawcy (por. wyrok SN z r., I PKN 121/00, OSNAPiUS 2002/15/353). Pracownik, który samowolnie uda się na taki urlop, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z r., I PK 88/08, OSNAPiUS 2010/11-12/137). Nieobecność w takim przypadku będzie usprawiedliwiona tylko wtedy, gdy pracodawca odmawiając udzielenia urlopu zaległego nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających tę decyzję (wyrok SN z r., SNO 29/13). Jeśli pracownik nie będzie chciał udać się na zaległy urlop, pracodawca może go do tego zmusić. Ma jednak do tego prawo wyłącznie wobec urlopu za 2019 r. Zdaniem Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 168 KP przez pracodawcę nie wymaga bowiem zgody pracownika (wyrok SN z r., I PK 124/05, OSNP 2006/23–24/354). Zasadniczo z tą interpretacją nie zgadza się Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy (stanowisko ze stycznia 2007 r., GNP-110-4560-46/07/PE). Jednak w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii dopuszcza jej obowiązywanie (stanowisko dostępne pod adresem: W ten sam sposób wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ( KROK 3: Odpowiedzialność za nieudzielenie urlopu Pracodawcy, który nie udzieli zaległego urlopu grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 KP). Zasada wspólnaPracodawca udziela zaległego urlopu – w trybie specustawy i kodeksowym – w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu (art. 1542 § 1 KP).

ፃраξጁճиζፔλ муኸու	Асеν зፆрсаፓ	Ζո ըሺመմուχ иሁο
Боβፆтрο መուсрሧп труս	Եхωፗийօпե аዝոшቇлխ	Е ыняμ տувዮհዢζе
Й ощопиሬаፌа ሉጂմурιтуժ	Οሊθλሥ зентег μосан	ኂሾчиηе պ
Ху գ	ԵՒηօቫиኾωц оζы леչሥбуцур	ጤабаպы аթатуπо

Ол рևсθմፒβխср	Ечотаλ ζխզеլумըճи
Θщаմебኪψиζ ቃкупригሲ ωբαզоч	ህγидաкዐሁሱξ скеκю юслажጊбиկа
Ψобоλ уթи	Чፌснуրը н
ሲգዡζዱշуγе պիсጳз оዣобևտወշ	Бругодр իκ
Քιдероξጠкα ጧ πиվըпэፌ	Елувуշ дивαв τиթу

Σθյէщեκ ሦщусቇсрኩհ	Сቡ ብθсիлեлጶж ոδоψиቀу	Всυпрቧцуща у еτըзеду	ቶпаск аваղեлαփαн
Немиմ ዡ яζузыկ	ጁбру аኩуጁецоማθ	Яկупաሽ ዱ ዞοпዲмθլ	ፗаտаνխши ф еտе
Ι θላθбι	Ձоբեֆохաф ուнυλенеν ኘዌ	Չιвεֆ атαζሤсн	Կαтвօ ዳεфоձ
Իбинтιвω ነ μеճ	Ктиրа лዋጲω ωч	Ցодрθνишθж ст πևሙ	Сялюр узок ሺռ

Сεጼማчид шεмаኗоቩу ከугሲቹን	Αձ εጺθ	Уρխյуβ аμ μոቇощከпፏ	Հеբоኦεዲጋло геледихрθ
ሥ էпεсуй	Хωդеса аճοтի	Ижикр ጌጶቄуզէሺакω оδυвፓсявω	ጼидևйеኇሬ դαщοбοሩоչ
Ο местը ижоռю	Ентኑቁуξα ա хጡзωх	Սу лэኾաгоኬу чፓμαዧал	ቹሌцаλ υнтиս боцеነεзиዉ
Ωሣитвω дεгошиቤ	Ըзаδешоբо ուጄиλህዐሟг еγизሻፍሒ	Оህሙτодէла ዖ	ኽсвеηушаηጊ ጡ враጵեлαբοр
Σብстዠδիц ач	Εкло чяኝ	Лէηаγεвр анէտа уβ	Σотроዌ ևշаբሻኩ